Как оптимизировать расходы организации в трудный для нее финансовый год? Многие работодатели прибегают к такой мере, как снижение заработной платы сотрудникам. Но тут возникает вопрос: можно ли уменьшить работнику оклад законно? На основании каких статей Трудового кодекса? В каких случаях это возможно? Каков алгоритм действий нанимателя? На все эти вопросы мы представили ответы в статье.
Положения трудового договора
Можно ли уменьшить работнику оклад? Начинаем с трудового договора. Подписывая этот документ, организация берет на себя обязательства соблюдать его условия перед своим сотрудником. Работодатель не имеет права вносить туда изменения по своему усмотрению в одностороннем порядке (это не касается только исключений по Трудовому кодексу). Понижение зарплаты по инициативе нанимателя тоже включено в число запретов.
У работника есть право требовать соблюдения всех условий трудового договора в полной мере. Но и у работодателя могут быть вполне рациональные причины для снижения оклада. К примеру:
- Внедрение технологических инноваций в производственный процесс, которые привели к уменьшению нагрузки на трудящегося.
- Уменьшение объема заказов, что повело снижение прибыли предприятия.
- Сезонное уменьшение продаж.
Можно ли уменьшить работнику оклад в этих и иных весомых случаях? Внесение изменений в трудовой договор тут будет возможным, но только при согласии работника. Наниматель должен обратиться к своим сотрудникам с предложением пересмотреть некоторые положения договора, в том числе и касающиеся з/п.
Как уменьшить зарплату работнику на законных основаниях? Одного обращения к трудящимся с предложением пересмотреть трудовой договор мало. Необходимо, чтобы было достаточное основание для изменения условий взаимодействия. Если контролирующие органы признают причину невесомой, то снижение з/п — незаконное.
Варианты уменьшения
Можно ли работнику понизить оклад? Только при наличии важных оснований и с согласия самого сотрудника. Трудовое законодательство вводит несколько допустимых вариантов понижения оклада:
- Уменьшение объема работы.
- Снижение самого размера оплаты труда.
- Уменьшение количества рабочих часов.
Каждый из способов рассмотрим подробнее.
Уменьшение объема работ
Как правильно уменьшить оклад работнику? Первый способ — уменьшить в трудовом договоре объем работ, что он должен выполнять.
Например, если снижены объемы закупок у предприятия деталей, то рабочий обязан в смену изготовлять не 100, а 70 позиций. В трудовом договоре, таким образом, прописывается положение о снижении рабочей нормы. Применение данного количественного показателя является основанием для снижения оклада.
Снижение оклада
Второй способ — уменьшить работнику оклад. Воспользоваться этим вариантом можно, убедив своих сотрудников в реальной необходимости такой меры. Для этого прежде всего нужно предоставить важные, соответствующие реальному положению дел фирмы аргументы.
Оформляется дополнительное соглашение к трудовому договору. В нем указывается не только величина нового оклада, но и причины, по которым он оказался меньше, чем предшествующий.
Уменьшение количества рабочих часов
Как уменьшить оклад работнику законно? Еще одна вариация — сократить длительность его рабочей смены. Или количество рабочих дней в неделю.
Для этого избирается основание, схожее для предыдущих вариантов. Из-за уменьшения объема заказов сокращается количество рабочих часов.
В новом варианте соглашения указывается сокращенное количество смен или часов. Пропорционально ему высчитывается сниженный размер оклада работника.
Алгоритм действий
Имеет ли право работодатель уменьшить оклад работнику? Да, если эта мера имеет под собой доказательные важные основания. В таком случае наниматель действует по следующему алгоритму:
- Уведомление сотрудников о грядущем снижении оклада, формулировка объективных причин для принятия такой меры.
- Получение от работников письменного согласия на изменения положений трудового договора.
- Оформление дополнительного соглашения к трудовому контракту. В документе прописывается новая величина оклада. А также основания для снижения заработной платы сотрудникам. Если это актуально, указывается изменение объема должностных обязанностей, рабочего времени, трудовых смен.
- По случаю нововведения составляется приказ. Документ печатают в парных экземплярах — для каждого из работников и самого нанимателя.
- С приказом обязательно знакомят трудящихся под роспись.
- Что приказ, что дополнительное соглашение к трудовому договору считаются действительными в отношении каждого из сотрудников только в том случае, если каждый из них оставит на этих документах свою подпись.
- С момента вступления в силу приказа работодатель высчитывает оклад для своих трудящихся по обновленным нормам. Это может быть как дата публикации документа, так и другое число, указанное в нем.
Уменьшение в одностороннем порядке
На каком основании можно уменьшить оклад работнику? Им выступает объективная, серьезная, реально существующая причина, в результате которой компания не имеет возможности выплачивать оклад своим сотрудникам в полном объеме. И, конечно, она должна быть доказательной перед лицом контролирующих органов.
Но не всегда работник согласен с такими изменениями. Если сотрудник отказывается подписывать приказ, дополнение к его трудовому договору о снижении оклада, может ли организация уменьшить оплату его труда законно? Да, тут есть несколько вариантов:
- Уменьшение или невыплата премии или бонуса.
- Основание в форме введения технологических изменений.
- Оформление отпуска за свой счет.
Рассмотрим каждый из вариантов также подробно.
Уменьшение премии
При многих занятостях оклад не является основной частью заработка. Это его минимум. Большую же часть оплаты труда работника составляют премии за добросовестный труд, определенные успехи и достижения, выполнение и перевыполнение заданного объема работ.
Если работник не согласен на снижение оклада, работодатель может законно снизит объем его премии или не выплачивать бонусы вообще. К примеру, если объем продаж у сотрудника понизился по сравнению с предыдущим месяцем. А именно такая ситуация и будет наблюдаться в фирме, которая снижает оклады сотрудникам по причине уменьшения количества заказов.
То же самое основание для уменьшения премии в случае, когда она зависит от количества произведенной работником продукции. Если на предприятии наблюдается спад производства (по причине которого и вводится сниженный оклад), то и объем изготовленной продукции, как в общем, так и на отдельного трудящегося будет уменьшаться. А это уже законное основание для сокращения его премиальной части з/п.
Однако такой вид снижения оплаты труда применением в случае, если по трудовому договору какую-либо ее часть составляют премии и денежные бонусы. И только тогда, когда они зависят от определенных показателей, усердия и работоспособности трудящегося.
Отпуск за свой счет
Весьма распространенная практика — в тяжелый период спада производства или продаж работодатель предлагает трудящимся оформить отпуск за свой счет. Так как это время не оплачивается им, решение позволяет сэкономить денежные средства, выровнять финансовую ситуацию.
Поэтому если работник не согласен на снижение оклада, то один из способов мирного решения проблемы — предложить ему оформить отпуск за свой счет. Однако такую меру нельзя назвать абсолютно законной. По Трудовому кодексу, подобный отпуск оформляется только в случае крайней необходимости — по семейной или иной уважительной причине (ст. 128 ТК).
Поэтому факт подобных отпусков не может быть массовым и длительным по сроку. Иначе это вызовет вполне закономерное подозрение со стороны контролирующих органов.
Отсюда многие работодатели просят оформить подобные отпуска сотрудников разных отделов на несколько дней. При этом основанием для такого вынужденного отдыха выступает заявление от работника, оформленное в соответствии с требованиями законодательства.
Внедрение технологических инноваций
Самая объективная и законодательно прозрачная причина для одностороннего снижения оплаты труда — внедрение на предприятии технологических новшеств, призванных уменьшить использование ручной человеческой работы. На основании ст. 74 ТК в таком случае наниматель имеет право снизить сотруднику размер оклада в одностороннем порядке.
Для этого работодатель готовит соответствующее уведомление и вручает его трудящимся за 2 месяца до введения нового сниженного оклада. Касательно трудового договора изменения оформляются публикацией дополнительного соглашения к данному документу.
Иные причины для понижения з/п
Можно ли уменьшить работнику оклад? Рассмотрим еще несколько законных оснований по трудовому законодательству РФ, допускающих законное понижение заработной платы сотрудникам:
- Невыполнение трудовых норм (ст. 155). Это как выполнение меньшего, чем полагается, объема работ, так и недостижение определенного количественного задания, случай, когда работник не справился с поставленной перед ним задачей. Тут могут быть причины, зависящие от него, от работодателя. И такие, что не зависят ни от того, ни от другого. Наличие вины (как и ее отсутствие) должно быть зафиксировано и подтверждено документально.
- Неисполнение служебных обязанностей (ст. 155). Это противоречие служебным инструкциям, превышение должностных полномочий, их неприменение или, напротив, злоупотребление оными. За подобное поведение работника по ТК допустимо назначить ему соответствующее дисциплинарное взыскание, включающее в себя, в том числе и финансовое наказание.
- Изготовление бракованной продукции (ст. 156). Тут имеется ввиду понижение качества продукции из-за того, что в результате ее производства наблюдалось отклонение от технологических инструкций, санитарных/строительных норм, локальной документации и проч.
- Простой производства (ст. 157). Отсутствие предписанного по трудовому договору объема работы, необеспечение условий для выполнения трудовой деятельности. Виновным может быть как работник, так и работодатель. Кроме того, простой может быть и по независящим от них обстоятельствам.
Законное уменьшение оклада работнику возможно в Российской Федерации. Однако для этого нужны объективные доказательные причины. В ряду случаев требуется и согласие работника на изменение условий его трудового договора.