Как уволить работника без последствий: способы, предусмотренные законом

Увольнение — это больная тема не только для работников, но для работодателей. Особенно когда одна сторона выступает за увольнение, а вторая — решительно против нее. Нередки случаи, когда гражданина увольняют из-за личной неприязни, подтасовки фактов, нахождения лазейки в законе. Но также часты ситуации, когда работник не справляется со собственными обязанностями, портит репутацию компании, приносит своему нанимателю убытки, становится главной проблемой организации. Как уволить работника без последствий в таком случае? Законодательство предлагает 6 легальных способов. Каждый из них мы подробно рассмотрим в материале.

Провал испытания

Многих работодателей волнует, как уволить работника, не прошедшего испытательный срок? Обратимся к Трудовому Кодексу. Возможность такого увольнения прописана в ст. 71 ТК РФ.

О предстоящем увольнении наниматель обязан письменно предупредить сотрудника минимум за три дня. В уведомлении работодатель указывает причины и основания своего решения. Направить такой документ трудящемуся можно и до окончания испытательного срока.

В таком случае расторжение договора по закону происходит без выплаты выходного пособия, без получения согласия на увольнение профсоюза.

Как уволить работника, не прошедшего испытательный срок? По ТК РФ это возможно, если договор с сотрудником не предусматривает запрета на подобное увольнение. В таком случае разорвать трудовые отношения можно в продолжение испытательного срока.

Теперь обозначим спорные моменты, которые могут воспрепятствовать воплощению решения работодателя в жизнь:

  • В трудовом договоре имеется прямой запрет на увольнение в испытательный период.
  • В трудовом договоре не установлена продолжительность испытательного срока.
  • Процедура увольнения по этому основанию не была соблюдена.
  • Причина для увольнения безосновательна.
  • Испытательный срок закончился.

как уволить работника

Алгоритм процедуры

Разберем, как уволить работника в данном случае:

  1. Предварительно установить в трудовом договоре с сотрудником испытательный рок. При этом обратитесь к ст. 70 ТК РФ. В ней указаны лица, для которых испытательный срок не может быть установлен. Это избранные по конкурсу для замещения должности, беременные и женщины с детьми до 1,5 лет, несовершеннолетние работники, лица, впервые устраивающиеся на работу (в течение года с даты окончания соответствующего образовательного учреждения). А также граждане, избранные на выборную должность, лица, приглашенные на работу по переводу от другого нанимателя, временные работники (с трудовым договором на срок до 2 месяцев).
  2. Соблюдение рамок испытательного срока. По ТК он не превышает 3 месяцев. Исключение — для начальников и их замов, главбухов и их замов, руководителей представительств, филиалов и их структурных подразделений. В их отношении вводится срок испытания в 6 месяцев. Если трудовой контракт заключен на 2-6 месяцев, то максимальная продолжительность испытания — 2 недели.
  3. Непосредственный руководитель сотрудника должен составить конкретные докладные, служебные записки, прямо свидетельствующие, что работник не выдерживает испытания.
  4. Работодатель составляет документ со свидетельством, что сотрудник не преодолел испытательный срок.
  5. Правильный расчет сроков предупреждения о провале испытания. Важно иметь в виду, что в его продолжительность не включаются промежутки временной нетрудоспособности, дни, когда гражданин не присутствовал на работе.
  6. О неудовлетворительном прохождении испытания (с обязательным указанием оснований для такого решения) трудящегося предупреждают за три дня до увольнения.
  7. Как уволить работника? По истечении срока предупреждения с ним расторгают трудовой договор. У работника есть право уволиться и по собственному желанию, если он сам понимает, что не справляется с возложенными на него обязанностями. В этом случае он должен предупредить работодателя о принятом решении в письменном порядке также за три дня.
К прочтению:  Причина нетрудоспособности 05: коды заболеваний для листов нетрудоспособности, расшифровка и оплата больничного

как уволить

Отказ следовать изменившимся условиям контракта

У работодателя есть право по односторонней инициативе поменять условия трудового договора со своим сотрудником. Если последний не согласен с измененными пунктами, отказывается их выполнять, то это законное основание для его увольнения. Что предусматривает п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК. Как уволить работника здесь? Предлагается несколько усложненный, но законодательно возможный алгоритм действий.

Сперва определимся, какие именно изменения в трудовой договор может внести наниматели. Ни в коем случае они не должны быть связаны с изменением рабочих функций сотрудника. Только коррекция условий трудового договора в связи из-за смены технологических или организационных условий деятельности. Например, структурная реорганизация компании, обновление технологического процесса на производстве и проч.

Как уволить сотрудника? Такой способ может быть применим на любом этапе трудовых отношений. Но стоит учесть и спорные моменты, всплывающие на практике:

  • Необоснованность изменений положений трудового договора (наниматель не может доказать их необходимость).
  • Внедрение новых положений в трудовой договор одного-единственного сотрудника.
  • Несоблюдение процедуры уведомления трудящихся об изменяющихся условиях деятельности.
  • Отсутствие доказательств того, что работник отказывается трудиться в новых условиях.
  • Увольнение до вступления в силу срока предупреждения, равно как и просрочка этого периода.

как правильно уволить работника

Алгоритм процедуры

Как уволить работника в случае, когда он не согласен работать по изменившимся условиям трудового договора:

  1. Выслать трудящимся письменные уведомления с указанием положений трудового договора в новом виде. А также причин, которые вызвали эти изменения. Уведомления рассылаются не позднее чем за 2 месяца до внесения изменений в документы.
  2. Получить от сотрудников согласие или отказ трудиться в новых условиях.
  3. В случае когда работник не согласен трудиться в обновленных условиях, наниматель обязан предложить ему альтернативную занятость в своей организации. При этом ей может выступать как вакантная должность, соответствующая его специализации, так и более низкооплачиваемая работа. Обязательно, чтобы занятость подходила под состояния здоровья трудящегося.
  4. Предлагаются только те вакансии, что открыты в данной местности. Что касается работы в другом регионе, ее возможно предложить в качестве замены лишь в случае, если это предусмотрено коллективным договором или иными внутренними положениями компании.
  5. Если вакантных должностей не имеется или работник отказался от альтернативной занятости, то работодатель правомочен расторгнуть с ним трудовой контракт по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.
  6. Увольнение оформляется стандартно — по ст. 84.1 и ст. 140 ТК.

как уволить работника за прогулы

Сокращение штата или численности трудящихся

Весьма распространенный вариант увольнения сотрудников. Производится в соответствии с ч. 3 ст. 81 ТК. Положение применимо как для работодателей-организаций, так и для индивидуальных предпринимателей.

Как правильно уволить работника здесь? Только при получении от него письменного отказа на перевод на другую имеющуюся у нанимателя вакансию. Работодатель может предложить как альтернативную должность, соответствующую квалификации и специализации трудящегося, так и нижестоящую вакансию, нижеоплачиваемую работу. Важно отметить, что занятость должна быть уместной для состояния здоровья сотрудника, а рабочее место располагаться в той же местности, где он трудится по договору. Учитывается также и реальная возможность трудящегося справиться с новой работой в соответствии с его образованием, опытом, имеющейся квалификацией.

Ч. 6. ст. 81 ТК РФ запрещает нанимателю увольнять сотрудников по причине сокращения численности или штата работников в периоды пребывания в отпуске, временной нетрудоспособности. Исключением будет только полная ликвидация предприятия, полное прекращение деятельности ИП.

Как уволить работника без его согласия здесь? Способ применим только при действительном проведении процедуры сокращения. Тут может «всплыть» несколько спорных моментов:

  • Работодатель не может подтвердить фактическое сокращение штата или численности работников. То есть, не был выпущен соответствующий приказ, не разработано новое штатное расписание. Что касается последнего, в законных случаях расписание утверждается до проведения мероприятий по сокращению. Суды также тщательно проверяют причины сокращения штатов.
  • Правильное проведение предувольнительной процедуры. Суд обязательно проверит, был ли предупрежден работник под подпись за 2 месяца до грядущего сокращения. Не обладал ли он преимущественным правом остаться работать? Является ли он членом профсоюза, участвовал в его увольнении профессиональный союз? Что касается работников, у которых есть преимущественное право остаться, эти категории перечислены в ст. 179 ТК. Кроме того, к ним могут прибавлены группы граждан, указанные во внутреннем коллективном договоре.
  • Соблюдались ли запреты на увольнение, перечисленные в ст. 81 ТК? Это запрет на увольнение в отпуске и в промежуток временной нетрудоспособности.
  • Если работодатель просрочил сроки увольнения (по его истечении не предпринимает попыток уволить работника, не против продолжения его труда), то дальнейшее увольнение по сокращению уже не считается законным.
К прочтению:  Карта Тройка брелок

варианты увольнения сотрудника

Алгоритм действий

Рассмотрим, как по закону уволить работника здесь:

  1. Первым делом издается приказ о сокращении штата или численности трудящихся.
  2. Утверждается новое штатное расписание. Устанавливается дата его вступления в силу (в будущем).
  3. Определяются трудящиеся с преимущественным правом остаться на работе. В каких-то организациях их рассматривают до вынесения приказа о сокращении. Что касается членов профсоюза, то в их отношении обязательно учитывается ст. 82 ТК.
  4. Сокращаемые трудящиеся о решении работодателя обязательно уведомляются письменно, под личную подпись. Уведомление им приходит за 2 месяца до установленной даты сокращения. Если сокращение массовое — то за 3 месяца.
  5. За два месяца до сокращения работодатель оповещает о мероприятии государственную службу занятости. В случае массового сокращения — за три месяца.
  6. Если в организации имеется профсоюз, то его также оповещают о сокращении в те же сроки.
  7. Сокращаемым работникам направляются письменные уведомления с приглашением занять вакантные должности в организации. Надо отметить, что вакансии предлагаются весь двухмесячный (трехмесячный период).
  8. Получить от сотрудника письменный отказ от предложенных вакантных мест.
  9. Отказать человеку в обозначенную дату по ст. 84.1 и ст. 140 российского ТК.

Как уволить работника в отпуске? В данном случае это противозаконно.

Увольнение по несоответствию

Как уволить работника без его желания? Это возможно сделать по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК Он предусматривает увольнение трудящегося по обнаружившемуся его несоответствию выполняемой деятельности, занимаемой должности. По причине недостаточной квалификации, которую подтвердила аттестация гражданина.

Что касается аттестации, в данном случае она проводится в порядке, предусмотренном ТК РФ, нормативными актами в области трудового права, локальными актами самой организации, которые приняты с учетом менения представительного органа трудящихся.

Как можно уволить работника здесь? Только когда аттестация действительно проводилась. И в ходе нее аттестационная комиссия постановила, что трудящийся не соответствует занимаемой должности, не обладает должной квалификацией для выполнения своих обязанностей.

Но даже в этом случае наниматель обязан предложить трудящемуся работу, которая соответствует действительной квалификации последнего. Освобождается работодатель от этого предписания только в случае, когда в его компании нет таких вакантных должностей.

Как уволить работника по инициативе работодателя здесь? Проще всего решаются ситуации в отношении трудящихся, обязанных систематически проходить аттестацию. Это прокуроры, педагоги, врачи и проч. Для проведения аттестации работников, не включенных в этот список, необходимые законные основания.

В данной ситуации могут возникнуть спорные моменты, препятствующие процедуре увольнения:

  • Нет законной необходимости в проведении аттестации.
  • Работодатель не может подтвердить перед судом факт, что аттестация работника проводилась в действительности.
  • Процедура аттестации противоречила российскому трудовому законодательству.
  • Выводы аттестационной комиссии не соответствовали фактическому положению дел.
  • Применение основания было просрочено.
К прочтению:  Как назвать свою фирму: выбор названия и удачные примеры

как уволить работника не прошедшего испытательный срок

Алгоритм действий

Как уволить временного работника здесь? Как и в отношении постоянных сотрудников, применяется следующий стандартный алгоритм:

  1. Проведение аттестационной комиссий.
  2. Вынесение ею вердикта о несоответствии трудящегося занимаемой должности.
  3. Письменное предложение занятости, которая соответствует действительной подготовке и квалификации сотрудника.
  4. Получение также в письменном виде от сотрудника отказа перехода на подходящую ему работу.
  5. Соблюдение всех формальностей процедуры увольнения по Трудовому Кодексу.

Неоднократное неисполнение обязанностей

Еще одно основание для законного увольнения — п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК. Обратите внимание, что ключевым здесь является слово «неоднократное». На лицо должны быть множественные нарушения трудовой дисциплины, положений должностной инструкции, нормативных внутренних актов.

При данном увольнении могут возникнуть следующие спорные моменты:

  • Нарушение однократное, а не постоянное, не систематическое.
  • Нет наказаний за предыдущее нарушение.
  • Взыскание за предыдущее нарушение было погашено или снято.
  • Срок для применения следующего взыскания в форме увольнения был пропущен. Это 6 месяцев с даты совершения нарушения. Что касается ревизий, проверок аудиторской и финансово-хозяйственной деятельности — 1 год. Если работником совершенно проступок, то срок давности — 1 месяц.
  • Предыдущее взыскание было успешно оспорено сотрудником.
  • Взыскание было применено без основания — по факту не было нарушений со стороны трудящегося.

Алгоритм процедуры

Процедур увольнения в случае неоднократного уклонения от исполнения служебных обязанностей выглядит так:

  1. Применение взыскания за первое нарушение работником трудового распорядка в организации (с соблюдением процедуры привлечения к дисциплинарной ответственности).
  2. Выявление нового нарушения.
  3. Процедура привлечения гражданина к дисциплинарной ответственности по ст. 193 ТК. То есть, обязательно фиксируется факт нарушения, истребуется объяснение от трудящегося, составляется акт и проч.
  4. Издается приказ об увольнении по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК.
  5. Работника знакомят с приказом, проводят стандартную процедуру увольнения, производят полный расчет.

как уволить работника без его

Прогул и прочие виновные действия

Работник не выходит на работу. Как уволить его в таком случае? Это относится к виновным действиям трудящегося, ведет за собой соответствующее дисциплинарное взыскание.

К виновным действиям тут относится следующее:

  • Единственное, но грубое нарушение трудящимся своих обязанностей (п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК). Сюда входит прогул, появление на рабочем месте в состоянии опьянения, разглашение коммерческой тайны, совершение по месту труда хищения, растраты бюджета организации (это должно быть подтверждено решением суда), нарушение предписаний охраны труда, которое повлекло за собой значительные последствия (или реальную угрозу таковых). Как уволить работника за прогулы? Основываясь на данное положение ТК.
  • Совершение сотрудником, работающим с денежными или товарными ценностями, виновных действий, которые повлекли утрату к нему доверия нанимателем (п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК).
  • Совершение трудящимся, на которого возложены воспитательные функции, аморального поступка, который несовместим с дальнейшим выполнением им рабочих функций (п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК).

Как уволить работника за прогулы? Расторгнуть трудовой договор по вышеизложенным обстоятельствам, таким образом, можно только в случае наличия факта дисциплинарного нарушения. Увольнение здесь станет логическим завершением процедуры дисциплинарного взыскания (ее алгоритм изложен в ст. 193 ТК): фиксация факта нарушения, требование письменного объяснения, проведение служебной проверки и проч.

Вы теперь знаете шесть способов, при которых увольнение работника без его на то согласия будет законным. Работодателю важно соблюсти алгоритм процедуры, чтобы не возникло спорных моментов. При малейшем его нарушении даже справедливое основание для увольнения может стать недействительным.

Оцените статью
Пошаговый информационный помощник в области финансовых услуг